Но по-настоящему процветает контроль работодателей в сфере электронной переписки и компьютерных технологий. Поскольку Конгресс и законодательные собрания штатов не ограничивают возможности хозяев контролировать офисные компьютеры и электронную почту, закон предоставляет им полную возможность просматривать все, что содержится в электронных письмах или в файлах служащих, независимо от того, относится данная информация к работе или нет³⁸. Особенно силен контроль работодателей в области высоких технологий. Такие компании, как «Эксон мобил» и «Дельта», установили на своих компьютерах программу Investigator («Следователь»), которая может без ведома служащего пересылать электронные письма и файлы, отправленные или неотправленные, сохраненные или не-сохраненные, если они содержат «знаковые» слова, такие как «босс» или «профсоюз». По данным Американской ассоциации менеджеров, к 1999 году 45% американских корпораций признали, что практикуют наблюдение за электронной корреспонденцией служащих. 67% компаний фактически отслеживают все движения и контакты своих служащих при помощи других электронных средств. Стоит ли удивляться тому, что «Пи-си уик» назвал современных работодателей Санта Клаусами. Дело не в том, что они выступают в роли благодетелей, а в том, что «им известно, когда ты спишь, а когда проснулся; когда ведешь себя хорошо, а когда плохо, и тогда…»³⁹.

Однако все эти формы вторжения в частную жизнь бледнеют в сравнении с персональными тестами, которые работодатели проводят регулярно — как до заключения договора найма, так и после. Хотя в 1988 году Конгресс запретил работодателям (за некоторыми исключениями) прибегать к детектору лжи, частные предприниматели по-прежнему вправе задавать соискателям рабочих мест и служащим явно нескромные вопросы. В форме теста — «с карандашом и бумагой» — или анкеты работодатели часто предлагают вопросы вроде тех, на которые была вынуждена отвечать Эренрайх, и даже еще худшие. Знаковым можно считать случай, имевший место в 1991 году в Калифорнии, когда стало известно, что в цепи универмагов, торгующих со скидками, 2500 соискателей должности охранника подверглись так называемому «психоэкранному» тестированию. Каждому было предложено ответить на 701 вопрос, в числе которых были такие: «Часто ли вы думаете о сексе?», «Испытываете ли вы влечение к лицам своего пола?», «Верите ли вы во Второе пришествие?» Поскольку законодательство Калифорнии предоставляет широкие гарантии невмешательства в личную жизнь, которые распространяются — уникальный случай! — и на частный сектор, суд вынес решение не в пользу компании. Ни в одном другом штате подобные вопросы не были бы признаны противозаконными. Более того, такие вопросы являются фактором большого бизнеса. Как сообщается в статье, появившейся в 1999 году в «Нью-Йорк таймс мэгэзин», индустрия личностного тестирования добавляет к ВВП 400 млн долл. ежегодно⁴⁰.

Страх на работе порождается существованием иерархии в компаниях с целью поддержания этой иерархии. Наниматели используют страх не потому, что являются садистами или жестокими людьми, а потому что убеждены: страх — это топливо, питающее американскую экономику. «Уолл-стрит джорнал» пишет: «Рабочее место не бывает и не должно быть свободно от страха. Напротив, страх может быть эффективным инструментом управления»⁴¹. Более того, страх — это инструмент, к которому работодатели прибегают сознательно. Как замечает Дэвид Гордон, в европейских социальных демократиях работодатели для мотивации трудящихся используют метод пряника: более высокая заработная плата, гарантии занятости, защита профсоюза. В нашей же стране работодатели выбирают кнут. Они сохраняют низкий уровень заработной платы и льгот, отказывают в гарантиях занятости, следят за каждым движением. А когда все это не срабатывает, наказывают. В самом деле, как показывает Гордон, урезание заработной платы и льгот идет рука об руку с усилением контроля над сотрудниками и наблюдения за ними⁴².

Американские работодатели часто утверждают, что государство должно их стимулировать. Они говорят: не устанавливайте для нас правил, не штрафуйте, дайте нам налоговые послабления, субсидии на недвижимость, другие льготы, поскольку положительные стимулы более эффективны, нежели негативные санкции. Однако в отношении служащих они придерживаются противоположного мнения: такие стимулы, как гарантия занятости, неэффективны, действенна только угроза. Складывается впечатление, что в глазах работодателей служащие представляют собой иной человеческий вид. В одном исследовании говорится: «Американские компании принципиально склонны не доверять работникам, будь то служащие или „синие воротнички“ — рабочие. Это распространенная точка зрения: дай им палец, они откусят всю руку, потому что не хотят работать»⁴³.

Страх на рабочих местах не обязательно носит негативный характер, он может не сводиться к вреду, который может быть причинен работнику, — угрозе, перед которой тот склоняется. Работодатель нагнетает страх также тем, что подрывает позитивные устремления работника к продвижению по службе. Как мы видели, именно сочетание угрозы позитивным перспективам и негативных санкций порождает страх; в первую очередь страх, обусловленный карьерными соображениями, который является мощным стимулом для действий. И работодатели это понимают. Эндрю Гроув, бывший глава корпорации «Интел», которому нравилось иметь в руке дубинку и стучать ею по столу во время общения с работниками, в 1996 году написал книгу «Выживают только параноики». В ней он представил евангелие американской компании: «Выдающийся гуру У Эдвардс Диминг выступал за распространение страха в корпорациях. Меня смущает простодушие данного вердикта. Важнейшая задача управленческого звена — создавать атмосферу, в которой люди беззаветно стремятся к рыночному успеху. Страх перед конкуренцией, страх банкротства, страх перед ошибкой, страх поражения — все это может быть мощными элементами мотивации. Как мы культивируем в наших работниках страх поражения? Нам удается это делать только потому, что мы сами его испытываем»⁴⁴. Несомненно, Гроув не стесняется того, что приветствует негативные аспекты страха⁴⁵. Но при этом он намекает, что действенность угрозы санкций зависит от устремлений потенциальных жертв к победе, к успеху, к доказательству своей правоты.

Для многих американцев, особенно принадлежащих к элите, в глазах высокооплачиваемых профессионалов, профсоюзы создаются для сильных, белых, иногда безжалостных людей. Рабочее движение, в их представлении, — это прибежище шахтеров и мафиози, черных и отбросов общества, толстых сигар и дрянного кофе. Их цель — деньги и льготы, а не права и справедливость. Критики рабочего движения признают, что на определенном историческом этапе профсоюзы, возможно, были необходимы, но в условиях глобальной, единой экономики они представляют собой пережитки прошлого. Такой взгляд ошибочен. В современном рабочем движении все больше участвуют женщины, иммигранты, представители испаноязычного и афроамериканского населения; среди его наиболее значительных движущих сил — врачи и медицинские сестры, программисты и другие работники компьютерных систем⁴⁶. Безусловно, деятели профсоюзного движения добиваются денежных средств и льгот, но, что важнее, они стремятся разрушить фундамент описанной выше трудовой автократии. Действия профсоюзов, заключаемые ими договоры направлены против предписаний, основывающихся на «чистой» дисциплине и возможности увольнений, т. е. вообще на всех пресловутых трудовых правилах. Они стремятся внедрить в компаниях нечто подобное либеральной демократии, где сотрудники пользовались бы всеми правами, которыми обладают сегодня все граждане. Требуя правительственного регулирования условий на рабочих местах, профсоюзы хотят, чтобы правительство ограничило произвол и личную власть работодателей, которая напоминает феодальные отношения между господами и рабами. Работодатели смотрят на профсоюзы и их сторонников в правительстве примерно под тем же углом. Они видят в профсоюзах третью силу, которая вмешивается в средневековое противостояние руководства и подчиненных. В своих воспоминаниях Марти Левитт, консультант по менеджменту, который сам себя характеризует как «профсоюзного душителя», рассказывает, как он гасил противостояние между профсоюзами, с одной стороны, и владельцами и руководством угледобывающей компании «Крават» — с другой. Последним пришлось столкнуться в 1983 году с мощной организационной кампанией, руководимой Объединенным профсоюзом горных рабочих.