Некоторые люди утверждают, что блок может быть приемлем, только если предложение противоречит благополучию группы, однако мы думаем, что допустимо блокировать по личным причинам. Мы должны уважать друг друга, даже если глубоко несогласны друг с другом — мы не можем просто провести произвольную черту и перестать уважать людей, когда речь идёт об их личных взглядах, а не об интересах группы. Ориентация на консенсус предусматривает продолжение поиска решения, подходящего каждому, даже когда это становится сложно.

Если группа не обращает внимание на блок, это может полностью подорвать приверженность участников группе, такие действия также противоречат принципам консенсуса. Факт того, что кто-либо блокирует, означает, что их замечания не были взяты в расчёт. Если такой блок затем не принимается группой, это может послужить ещё более серьёзным сигналом того, что человека не уважают. Это значит, что условия для достижения консенсуса не удовлетворяются, и эту проблему необходимо разрешить.

В краткосрочной перспективе есть несколько вещей, которые вы можете сделать, если группа игнорирует блок:

Сделайте перерыв на 10 минут или даже на несколько дней — это позволит людям остыть и подумать. Очень часто группа будет думать по-другому после небольшого тайм-аута. Поскольку это самый простой и часто самый быстрый способ справиться с ситуацией, стоит попробовать сделать перерыв перед возобновлением обсуждения.

Вернитесь к изучению индивидуальных потребностей и опасений. Используйте ваши навыки активного слушания и правильной постановки вопросов, чтобы помочь человеку, который блокирует предложение, пояснить своё поведение, и помочь группе понять его возражения.

В конце концов, если группа отказывается уважать чей-то блок, это может привести к тому, что этот человек покинет группу. Важно напомнить всем об этих последствиях.

Наша группа склонна с сохранению текущего положения вещей

В любой группе может наблюдаться сопротивление любым изменениям, когда некоторые люди используют процесс принятия решений с тем, чтобы постоянно подавлять новые инициативы и сохранять текущее положение дел.

Многие люди боятся перемен и думают, что новые люди бросают им вызов, предлагая действовать по-другому. Это может быть тяжело преодолимо, но консенсус не следует использовать, чтобы сдерживать нововведения. Скорее, он может помочь совместить желание перемен и желание защитить то, что доказано и работает. Если новые идеи не будут приниматься, то в конечном итоге люди разочаруются и покинут группу. В то же время, стоит брать в расчёт опыт людей — у них могут быть справедливые причины для противостояния чему-либо.

Попробуйте такие идеи:

Можно передать новый проект отдельной группе, без вовлечения всех.

Ввести испытательный срок для нового вида деятельности с обязательным пересмотром процесса.

Определите, чего именно боятся люди, и найдите решение.

И наконец…

Предложенные выше приёмы разрешения распространённых проблем в основном предлагают только быстрые и поверхностные решения. Стоит обдумать более глубокие проблемы, с которыми мы сталкиваемся на собраниях, некоторые из них мы рассматриваем в главе 8 «Преодоление разрыва между теорией и практикой».

VIII. Преодоление разрыва между теорией и практикой

Очень просто иметь радужное представление о том, как консенсус должен работать, а затем ощущать уныние, когда наша ежедневная реальность не соответствует этому. Мы можем говорить: «Этот способ принятия решения основан на убеждении, что наши мнения одинаково важны» и «Мы ищем беспроигрышные решения, при которых все будут счастливы», — и хорошо напоминать друг другу, к чему мы стремимся, но ни одно из этих утверждений не исполнится просто оттого, что вы это скажете. В то время как глава 7 «Устранение проблем, возникающих на собраниях» предлагает советы относительно того, что вы можете делать при возникновении проблем на собраниях, эта глава посвящена фундаментальным изменениям в групповой культуре, которые вы можете произвести в долгосрочной перспективе. Мы рассмотрим способы реагирования на ряд более сложных ситуаций: от принятия решения в ситуации, когда ваши возможности ограничены внешним давлением, до решения проблемы привилегированности и угнетения и их воздействия на расстановку сил; от разрешения конфликтов до проблем открытых групп с непостоянным членством, а также ситуаций, когда только малая часть группы действительно заинтересована в консенсусе. Зачастую эти области пересекаются — например, расстановка сил в вашей группе будет влиять на групповые конфликты и на то, как вы будете справляться с ними; группам с непостоянным членством может быть тяжело справиться с дисбалансом власти.

Как конфликты, так и расстановка сил могут активизировать эмоциональные и поведенческие модели, которые, возможно, уходят корнями в раннее детство или закреплённый жизненный опыт постоянного угнетения. Эта глава — не альтернатива месяцам терапии! Мы постарались чрезмерно не упрощать информацию и не притворяться, что вещи проще, чем они есть на самом деле. Однако мы сосредоточились на обеспечении лучшего понимания того, что происходит, когда мы наблюдаем нездоровую групповую динамику. Эта глава предлагает практические советы для групп, желающих развить более здоровую групповую динамику и преуспеть в любых видах проектов, для которых они были созданы.

Конфликт и консенсус

Люди часто ассоциируют конфликт со спорами и плохими впечатлениями. Однако, если взглянуть на него с другой стороны, получается, что конфликт означает столкновение ценностей, потребностей или мнений разных людей, которые кажутся несовместимыми. Мы сталкиваемся с конфликтами в каждой группе или взаимоотношениях, частью которых мы являемся, хотя они могут проявляться по-разному. Иногда эта несовместимость легко устранима. В других случаях конфликт может вызвать сильные и неприятные чувства, такие как гнев и тревога. Он может спровоцировать чувства, которые выходят за пределы той ситуации, в которой вы находитесь. Например, те люди, у которых в детстве были плохие отношения с родителями, или кто часто сталкивался с невыполненными обещаниями со стороны окружающих, могут резче реагировать на изменение планов, чем люди, чей детский опыт был более положительным. Эти реакции могут стать преградой на пути к доверию, уважению и пониманию, которые нам необходимы для достижения консенсуса.

В современном обществе нам зачастую предлагают обратиться к внешней силе, когда мы сталкиваемся с трудностями, например, пожаловаться начальнику, если нам не нравится, как ведёт себя наш коллега. Однако во многих случаях это на самом деле не решает проблему. Даже если ваш начальник воспримет вашу жалобу всерьёз, он вряд ли будет способен докопаться до сути проблемы так результативно, как могли бы это сделать вы и ваш коллега, если бы решили её между собой. Имея лучшее понимание проблемы и навыки разрешения конфликтов, мы можем найти способы разрешить такие ситуации самостоятельно. В этом разделе вы найдёте некоторые ориентиры, которые помогут разобраться с несложными конфликтными ситуациями. В более сложных случаях вам может понадобиться помощь извне.

Пример конфликта

Катя и Ринат — друзья, которые имеют разные представления о том, насколько громко должна играть музыка у них дома. Катя осталась без жилья и стала жить в жилищном кооперативе, в котором участвует Ринат. Вначале Рината не напрягала музыка Кати, потому что он знал, что она нуждается в жилье, и это не влияло на их отношения. Но когда она переехала надолго, громкая музыка днём и ночью сделала невозможным его сон и отдых. Он начал видеть в музыке знак неуважения к себе. Он начал раздражаться по мелочам: Катя оставляла кругом грязные кружки и забывала очистить от своих волос сливное отверстие в душе. Она заметила его напряжённость и почувствовала осуждение и негостеприимность с его стороны. Вначале музыка, кружки и сливное отверстие не упоминались, но они общались друг с другом с холодной вежливостью.