Большинство из нас принимает участие в смотре равных с лучшими намерениями выбирать этично и объективно. И когда все остальные таковы, выбирается наиболее достойный кандидат. То есть, когда вы получаете для сравнения белых людей одного возраста и подготовки, которые все участвуют в одной исследовательской программе, система будет в целом отбирать тех, кто более талантлив и более напряжённо работает. Но проблема в том, что вы должны очень много просеять, прежде чем вы достигнете точки, когда исходные позиции равны. До этой точки процесс политический. Это главный механизм, с помощью которого более старые и влиятельные учёные оказывают давление на более молодых учёных.

Это способствует процессу навязывания консенсуса, в котором более старые учёные обеспечивают, что более молодые учёные последуют их направлениям. Имеются некоторые простые пути, с помощью которых оказывается это давление. Например, от кандидата на место в профессорско-преподавательском составе требуют письма от очень большого числа людей, которые более влиятельны, чем кандидат. Одно не столь положительное письмо обычно убивает назначение на должность. Когда я впервые столкнулся с этим избытком рекомендательных писем, я был озадачен. Определённо, вы могли бы получить хорошее представление о кандидате из трёх или четырёх писем. Почему высоко престижные университеты часто требуют десять или пятнадцать?

Одна причина в том, что цель не только пригласить на работу хороших учёных. Комитеты по приглашению на работу, председатели собраний и деканы часто имеют в уме другую цель, которая заключается в повышении (или, в счастливых случаях, сохранении) статуса департамента. Для этого я имею в виду нечто более весомое, чем обещания молодых учёных, для измерений статуса, даваемого численным ранжированием. Это делается внешними оценщиками, которые объединяют свои представления с многими другими, вроде общего грантового финансирования и количества цитирований. Председатели департаментов и деканы должны иметь отношение к этому, поскольку эти вещи имеют жёсткие финансовые последствия, касающиеся их собственных карьер как администраторов. Это, прежде всего, важно для приглашения на работу людей, которые, вероятно, выиграют щедрую грантовую поддержку. Это немедленно даёт предпочтение участникам больших установленных исследовательских программ перед инициаторами новых программ. Запрашивая много писем, вы можете измерить, насколько хорошо потенциал приглашаемых уже воспринят старшими учёными, которые имеют значение. Цель, таким образом, не пригласить на работу учёных, которые вероятнее всего сделают хорошую науку, а пригласить учёных, приобретение которых оптимизирует статус департамента в короткой перспективе. Поэтому комитеты по приглашению на работу не мучаются по поводу долгосрочных проблем, вроде тех, что кандидаты должны, вероятнее всего, иметь оригинальные идеи, которые будут иметь значение на сроке лет двадцать. Вместо этого, они хотят знать, что десять или пятнадцать старших учёных думают, что кандидат является членом их сообщества с высоким статусом.

Но чтобы добыть такое большое число положительных писем, вы должны быть частью большой исследовательской программы. Если вы находитесь в маленькой программе с меньшим, чем десять, числом старших людей, чей статус позволяет оценить вас, вы можете долго просить оценки у людей, которые не согласны с тем, что вы делаете, или чья программа находится в конкуренции с вашей. Так что безопасность только в количестве. Не удивительно, что большие исследовательские программы доминируют!

Нет сомнений, что эта система благоприятствует теории струн и создаёт больше трудностей для людей, которые заняты в альтернативных исследовательских программах. Как отмечалось в недавней статье в Нью-Йорк Таймс,

Дэвид Гросс, в настоящее время директор Института теоретической физики Кавли в Калифорнийском университете в Санта Барбаре, цитировался в той же самой статье так:

Моя цель здесь не критиковать теорию струн; струнные теоретики просто ведут себя так, как вели бы себя члены любой доминирующей исследовательской программы. Проблема в том, что мы имеем в академии систему принятия решений, которая слишком уязвима по отношению к попаданию под контроль агрессивно продвигаемой исследовательской программы независимо от её результатов. Та же система однажды работала против струнных теоретиков. Как отметил журналист Гэри Таубес,

Как-то раз я обсудил ситуацию с председателем департамента в крупном университете, который пожаловался, что он был не в состоянии убедить своих коллег пригласить на работу Джона Шварца в начале 1980-х.

Я также вспоминаю обсуждение этих проблем с Абрахамом Паисом, физиком, занимавшимся частицами, и биографом Бора и Эйнштейна. Мы иногда использовали для встреч обеденное время в университете Рокфеллера в Нью-Йорке, где он был профессором, а я одно время имел офис. Паис сказал мне:

Я думаю, Паис был далеко от цели. Речь не идёт о людях, речь идёт о том, как мы структурировали академическое принятие решений. Речь идёт об обеспечении того, чтобы типы учёных, необходимых для продвижения науки, имели необходимые благоприятные возможности.

Эта система имеет и другое решающее следствие для кризиса в физике: люди с впечатляющей технической подготовкой и отсутствием идей выбирают людей с идеями, подобными их собственным, частично потому, что просто нет способа ранжировать молодых людей, которые думают самостоятельно. Система выбрана не просто, чтобы делать нормальную науку, а чтобы обеспечить, что нормальная наука является тем, что она есть. Это стало для меня ясно, когда я обратился с просьбой о моей первой работе после аспирантуры. Как-то раз, когда мы ждали результатов нашего ходатайства, ко мне подошёл друг, выглядевший очень озабоченным. Старший коллега попросил его сказать мне, что я вряд ли получу какую-нибудь работу, поскольку невозможно сравнить меня с другими людьми. Если я хочу делать карьеру, я должен прекратить работу над моими собственными идеями и заняться тем, что делают другие, поскольку только тогда станет возможным ранжировать меня по отношению к равным мне.