Соответственно референтные группы делятся на нормативные и сравнительные. Нормативные и сравнительные функции могут выполняться одной и той же физической группой.

Выделяют также «положительные» и «отрицательные» референтные группы. К «положительным» относят те референтные группы, с которыми индивид индентифицирует себя и членом которой он хочет состоять. К «отрицательным» относятся референтные группы, вызывающие у индивида неприятие. У каждого индивида обычно имеется число референтных групп в зависимости от разных видов отношений и деятельности, (например, семья, какой-либо клуб или спортивная секция, дворовая компания, музыкальный ансамбль, рок-группа и т.д.). Нередко референтная группа не подозревает о своей значимости для того или иного индивида. Тогда он, как правило, строит свои предложения о возможном мнении референтной группы о себе или о том, каким это мнение могло бы быть, если эталоном выступает условная группа (например, герои книг, писатели или ученые прошлых времен и т.п.). Возможны ситуации, когда референтные для одного и того же индивида группы имеют противоположно направленные ценности. Это может привести к переживанию тяжелых внутриличностных конфликтов, требующих тактичной внешней помощи.

Группа условная – объединенная по определенному признаку (характеру деятельности, полу, возрасту, уровню образования, национальности и т.д.) общность людей, являющихся объектом изучения социальной психологии и включающая субъектов, которые не имеют прямых или косвенных объективных взаимоотношений друг с другом. Люди, составляющие эту общность, могут не только никогда не встречаться, но и не знать ничего друг о друге, хотя при этом они находятся в определенных, более или менее одинаковых отношениях с другими членами своих реальных групп.

Менеджеры изучают основные компоненты социально-психологической структуры коллектива:

1. Композиция (количественно-качественный состав).

2. Динамика групповой жизни (групповые социально – психологические процессы деятельности, общения и внутри коллективного поведения отдельных членов коллектива): (см. таблица №1)

таблица 1

3. Динамическая структура группы (коллектива):

а) структура функционально-ролевых взаимосвязей (деятельностное измерение);

– формально – статусный уровень организационно-штатных ролей;

– уровень реального взаимодействия;

б) структура коммуникаций (коммуникативное измерение);

в) структура эмоциональных межличностных предпочтений (социометрическое измерение);

– внутригрупповые и межличностные роли.

4. Групповые социально-психологические образования:

– групповые потребности, интересы, цели;

– нормы и ценности;

– групповые ролевые ожидания («экспектации»);

– внутригрупповые роли;

– микрогруппы;

– традиции;

– групповые санкции, формы группового социального контроля;

– морально – психологический климат;

– межличностные отношения (поведенческий компонент климата);

– групповое мнение (познавательный компонент);

– групповое настроение (эмоциональный компонент).

Социально – психологическая структура коллектива бизнес – группы включает те же компоненты, что и любая форма общности людей, занятых совместной деятельностью.

Психология жизни и деятельности коллектива группы – организации может быть понятна только при условии исследования особенностей всей системы компонентов его социально – психологической структуры.

ИГРА «КОМАНДА»

Цель: диагностика психологических, позиционных и ролевых позиций каждого участника игры.

Участники: сотрудники бизнес – группы (5—6 человек: отдел, коллектив магазина, отдела и т.п.)

Все участники игры находятся в небольшом помещении. Стулья расставлены по рядам (оптимально: 2 ряда с 3 проходами). Перед первым рядом значительное пространство (5—8 метров).

Технические средства: видеокамера (запись осуществляется с момента, когда первый сотрудник пришел в помещение, и заканчивается, когда последний участник игры уходит из помещения).

ИНСТРУКЦИЯ: «Уважаемые коллеги, Вам предлагается:

1. Каждому выйти вперед и набрать себе команду из всех кто находится в этом помещении.

2. Вы должны, с помощью своей команды, изобразить некоторую фигуру, предмет или событие (все что угодно, все, что вам придет в голову), но так, что бы все окружающие поняли это. Есть одно условие: все это Вы должны сделать, не произнеся ни единого звука, слова и т.п.»

* Инструкция повторяется два раза.

* Ведущий (руководитель, менеджер по персоналу, психолог, педагог) не участвует в этой игре.

Роль ведущего – следить за соблюдением правил игры, останавливать её, если правила не соблюдаются.

После того, как все участники проиграли в эту игру, группа распускается.

Руководитель, менеджер по персоналу, психолог (лучше это будет 2—3 человека) производят просмотр видеозаписи, анализируя группу и делают выводы.

Визуальные проявления лидеров с различными стилями руководства:

1. Лидеры с авторитарным (директивным) стилем руководства:

– быстрые движения;

– всегда указывает (выбирает) на членов группы указательным пальцем;

– не смущены (робки);

– у них получаются ясные всем представляемые фигуры и т. п.

2. Лидеры с демократическим (коллегиальным) стилям руководства:

– движения немного замедлены;

– предлагают выйти с неохотой, возможно, просят выйти и т. п.

– немного растеряны и смущены поставленной задачей;

– долго совещаются, что представлять, и их работа в команде не совсем понятна даже членам команды.

3. Лидеры с либеральным (попустительским) стилем руководства:

– находятся в некотором «ступоре»;

– долго не знают, как выбрать команду (может не получаться несколько минут), но затем упрашивают (подходят к каждому) быть в его команде;

– если они выбрали команду, то вторая часть игры вообще у них не выполнима или очень затруднительна.

Изучение практики управления бизнес – группой убеждает в том, что в работе руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства. Поэтому в предлагаемых тестах очень важен результат, указывающий на соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства.

Никита Романов

Морально – психологическое состояние персонала является одной из составляющих бизнеса фирмы и направлено на выполнение основной задачи – успешное и мобильное функционирование фирмы в жестких условиях бизнеса.

В настоящее время, как подтверждает современная практика, без реальной оценки морально-психологического состояния персонала фирмы нельзя успешно управлять духовными и социальными процессами в повседневной деятельности коллективов предприятия, переходить к новым качественным параметрам в деятельности бизнеса, правильно руководить действиями отделов, групп, прогнозировать вероятный исход нестандартных ситуаций (обострение конкурентной борьбы, проблемы финансового характера).