Глава, из которой читатель может почерпнуть некоторые важные сведения о менеджменте (в вольном изложении автора). Здесь же обсуждается интригующая тема приобретения власти в организации

Одолев финал предыдущей главы, иной читатель подумает: «Ну сказанул! Кто же меня допустит к формированию кадровой политики (а кстати, что это такое?). И тем более к определению уровней оплаты труда, этим у нас начальство занимается! А за надежность и безопасность отвечает соответствующая служба, на то у них и дубинки. Кстати, и в базах данных я не шибко разбираюсь».

Тем не менее все перечисленные 13 задач необходимо решать. Но ведь никто не говорит, что вы должны делать это в одиночку и лично! Наоборот, вы — управляющий, значит, ваша задача — организовать выполнение всех перечисленных процессов, причем зачастую — чужими руками[5].

Вернемся к упомянутому выше главному парадоксу позиции управляющего персоналом: кем и чем он, собственно, управляет? Если вы помните, в предыдущей главе было предложено следующее решение: сфера полномочий и объекты управления определяются тем, как вы сами сумеете организовать менеджмент трудовых ресурсов и главное — поставить себя в организации. Эта идея заслуживает более подробного обсуждения.

Начнем с вопроса: а что значит «управлять»? Это понятие подразумевает наличие минимум трех компонентов:

а) управляющий субъект;

б) объекты управления;

в) средства управления: способы воздействия на управляемые объекты и каналы получения информации о состоянии объекта и результатах воздействий.

Иными словами, обсуждая процессы управления, необходимо понять, кто управляет, чем управляет, и что позволяет ему управлять.

Ответ на первый вопрос кажется очевидным: как кто, конечно, управляющий трудовыми ресурсами! Так-то оно так, но скажите, а генеральный директор и его заместители, они что, не управляют персоналом? А руководители подразделений?

Вот именно: в компании всегда существует несколько субъектов управления трудовыми ресурсами, и для начала надо обозначить границы разделения и сферы полномочий. Для этого нам придется ввести еще одно важное понятие: ответственность. Ибо управление будет эффективным тогда, когда управляющий субъект несет ответственность за результаты своих действий. Представьте себе: управляет один, а ответственность несет другой или вообще никто. Так и вспоминаются классические четыре стадии любого проекта:

• эйфория

• отрезвление

• наказание невиновных

• награждение непричастных

И еще одно понятие, без которого нам дальше не обойтись: целевые функции управления. Это всего-навсего ответ на вопрос: зачем мы управляем? То есть каких состояний или изменений в объекте управления мы намерены добиться?

Без определения целевых функций само управление теряет смысл.

Допустим, я управляю автомобилем. Если это ситуация авторалли, то моя целевая функция определена прибытием в конечную точку маршрута за максимально короткое время, причем состояние машины в этой точке не имеет особого значения, лишь бы доехала. Если это прогулка по морскому побережью, то наоборот: целевая функция — любование красотами, время и скорость роли не играют, а любая полученная машиной царапина испортит мне весь праздник. Наконец, если я оперативный водитель машины наружного наблюдения, то моя целевая функция — не дать шпиону оторваться от меня и, как правило, не обнаружить себя при этом.

Целевая функция — понятие математическое и поэтому точное. Как правило, мы способны обозначить ее в неких количественных, то есть счетных параметрах. Например, разрабатывая бизнес-план, мы всегда определяем как минимум три количественных показателя: затраты, прибыль и сроки реализации проекта. Если они не понятны, не стоит и за дело браться: точно прогоришь. А теперь вопрос: каковы, целевые функции управления трудовыми ресурсами и в каких количественных параметрах они должны описываться?

К этому вопросу мы вернемся чуть позже; я задал его в этом месте, чтобы заранее заинтриговать читателя. Готов поспорить на ящик шампанского, что большинство управляющих персоналом не готовы на него ответить, потому что просто не задавались им. А ведь это — ключевой вопрос, который определяет вашу профессиональную успешность!

Перейдем теперь к объектам управления. Что это? Наиболее очевидный ответ: «объектом управления для управляющего персоналом (трудовыми ресурсами) является персонал (трудовые ресурсы)» — неверен, ибо тавтологичен, он просто ничего не объясняет. Давайте попробуем разобраться на примерах.

Допустим, вы — управляющий персоналом транспортной фирмы, занимающейся грузоперевозками. Управляете ли вы водителями? На маршрут их назначаете не вы, а диспетчер. За качество их работы и дисциплину отвечает бригадир. Значит, вы ими не управляете. Зато в ваших руках другое: само наличие в компании водителей, диспетчера и бригадира; определение их количественного состава (штатное расписание); обеспечение для трудовых ресурсов параметра «цена-качество» в соответствии с политикой компании. Последнее означает, что за вами выбор:

— набрать в водители зеленых новичков или украинских мигрантов и платить им гроши, расхлебывая все создаваемые ими проблемы и мирясь с дикой текучестью кадров;

— брать только опытных водителей с московской пропиской и безупречными рекомендациями, но зато платить им выше рынка труда, чтобы не разбежались.

Итак, еще раз. Вот водитель Сидоров. Его бригадир управляет им в том смысле, что определяет, какую машину ему доверить и по какому маршруту послать. Он несет ответственность за то, чтобы Сидоров в положенное время этот маршрут отработал, доставил адресатам груз, получил от них необходимые подписи на накладных и при этом не перерасходовал горючее и не угробил грузовик. Ваша задача — обеспечить бригадиру потребное количество водителей, которые по своим профессиональным и личным качествам были бы способны выполнять его задания. При этом экономика компании должна выдерживать затраты на содержание этих водителей.

Кажется, все проясняется. Сидоров и его коллеги выступают перед своим бригадиром и перед вами в разных ипостасях. Для бригадира они — функционеры компании, призванные выполнять свои обязанности. Он управляет ими, выдавая задания и оценивая результат. Для вас они — наемные работники, носители трудового ресурса. Вы управляете ими, определяя их количество, «цену» и профпригодность.

На самом деле здесь и начинается главная интрижка. Сидоров вышел на линию с крутого бодуна, по дороге «полечился», в результате чего на своей «газели» догнал 600-й «мерседес». Сумма ущерба такова, что не окупится, даже если продать кому-нибудь самого Сидорова со всеми потрохами (хотя вряд ли покупатель найдется). Кто виноват?

Вы однозначно считаете, что это «заслуга» бригадира, который выпустил Сидорова на маршрут, не обнюхав. Бригадир так же однозначно утверждает, что это ваша вина: кто взял Сидорова на работу, не «пробив» по прежним местам занятости на наличие «дурных привычек»?

Возьмем более светлую ситуацию. Сидоров успешно проработал два года и сегодня явился к вам напомнить, что вы лично при найме ему обещали впоследствии прибавку к зарплате, которую он так и не увидел. И вообще, ему в конкурирующей фирме предлагают в полтора раза больше. Вы обращаетесь к бригадиру с просьбой составить представление. Бригадир объясняет, что у него таких Сидоровых десяток, данный конкретный персонаж нисколько не лучше других, и если поднять ему зарплату, то придется поднимать и остальным. А так — пусть идет на все четыре стороны.

При этом бригадир благоразумно умалчивает, что после ухода Сидорова ПСЖ[6] он же первый начнет орать на всю компанию, что ему некого сажать за руль. Вы же прекрасно видите светлую перспективу — ближайшие две недели убить на поиски нового Сидорова. А обладая элементарным экономическим мышлением, вы сразу прикинете убытки компании: недополученная прибыль из-за двухнедельного простоя сидоровской «газели» или оплата сверхурочных ребятам, которые на ней будут ездить.