Вице-президент Европейского направления продаж Себастьен Маротт перешел в Google из Oracle и почти сразу столкнулся с особо сложной проблемой.
Мои первые баллы в рамках «Оценки руководства» (UFS) были полным провалом. Я спросил себя: «Я вообще подхожу для этой компании? Может, стоит вернуться в Oracle?» Наблюдалось какое-то непонятное несоответствие: мой руководитель поставил мне хорошие баллы в первой моей оценке эффективности, а вот баллы оценки руководства были просто ужасные. В Oracle все, что имело значение, сразу же отражалось на показателях. Моей первой реакцией была мысль, что мне попалась не та команда. Я подумал: они просто не поняли, что нам нужно сделать, чтобы победить. Но потом я решил не гнать лошадей и попросил о встрече с одним из своих коллег по отделу персонала. Мы прошлись по всем комментариям и выработали план. Я сосредоточился на общении со своей командой и постарался придать больше открытости нашей долгосрочной стратегии. За два цикла опросов мои рейтинги выросли с 46% до 86%. Это было нелегко, но дело того стоило, мягко говоря. Я пришел в компанию, думая стать одним из старших специалистов по продажам, а теперь я ощущаю себя как и должно генеральному управляющему137.
Теперь Себастьен — один из наших лучших и самых популярных лидеров.
Правила работы… по управлению «двумя хвостами»
Помогите нуждающимся.
Рассматривайте своих звезд под микроскопом.
Используйте опросы и чек-листы, чтобы установить истину и вызвать у людей стремление стать лучше.
Подайте пример, обнародовав результаты своей обратной связи и действуя на ее основе.
Глава 9
Как создать самообучаемую систему
Ваши лучшие наставники уже работают у вас… Так пусть учат!
В 2011 г. американские компании потратили 156,2 млрд долларов на программы обучения138. Умопомрачительная сумма! 135 стран имеют ВВП ниже этой цифры. Примерно половина денег пошла на программы, которые проводили сами компании, а вторая — на сторонние мероприятия. Среднестатистический сотрудник в течение года 31 час провел на обучении (более получаса в неделю). При этом большая часть денег и времени тратится впустую.
И не потому, что учебные программы плохи. Нет адекватной системы, позволяющей измерить, чему люди действительно научились и как в результате изменилось их поведение. Подумайте об этом вот под каким углом. Если вы тратите 30 минут в неделю на занятия по карате, вряд ли через год вы получите черный пояс, но все же усвоите какие-то базовые блоки и удары. Если вы 30 минут в неделю экспериментируете с рецептами выпечки, вряд ли через год вас возьмут шеф-поваром в элитный ресторан, однако вы научитесь печь аппетитные блины и по утрам на выходные станете любимцем своего семейства и друзей[70].
Но если вы работаете в США, то ваша компания в среднем тратит больше 30 минут, чтобы научить вас… чему-то. Оглядываясь на годы, проведенные и в маленьких, и в больших профессиональных организациях, могу сказать, что мне трудно точно указать, в чем именно мне помогло формальное обучение. (Единственным исключением был тренинг McKinsey & Company, следовавший принципам обучения, о которых рассказывается в данной главе.)
За 2009/2010 учебный год США потратили 638 млрд долларов на дошкольное обучение139, то есть примерно в четыре раза больше, чем компании вложили в обучение сотрудников. Государственные школы уделяют в расчете на каждого ученика в год в 10 раз больше учебного времени, а также учреждают дополнительные программы развития, например спортивные секции и научные клубы. И держу пари, что каждый, кто читает эту книгу, согласится, что за 10 школьных лет научился большему, чем за 10 лет корпоративных программ обучения.
Но зачем тогда так много средств вкладывается в корпоративную подготовку, если результат настолько незначителен? Да потому, что большая часть корпоративного обучения имеет неправильные цели, проводится не теми людьми, а его результативность измеряется некорректно.
Человек учится лучше не из-под палки
В середине 1990-х, до того как стать профессиональным футболистом и основать девелоперскую компанию, Деймон Данн учился в Стэнфордском университете. Он вспоминал, как однажды в студенческие годы шел на вечеринку своей общины140. Было 11 вечера, темно, кампус накрыл проливной дождь. Деймон заметил на тренировочном поле одинокую фигуру, методично ударяющую по мячикам для гольфа. Тук. Тук. Тук.
Четыре часа спустя, в три утра, Деймон возвращался с вечеринки в общежитие. Тук. Тук. Человек был еще там и все еще стучал по мячикам. Деймон подошел.
— Тайгер, что ты делаешь? Сейчас ведь три утра!
— В Северной Калифорнии нечасто идут дожди, — ответил мальчик, которому суждено было стать одним из самых известных гольфистов в истории[71]. — Это единственная возможность потренироваться играть, когда дождливо.
Конечно, от великого спортсмена вполне возможно ожидать такой дотошности. Но поразительно другое: узкоспецифический участок профессиональной техники, которому он уделил внимание. Он ведь не тренировался ударам из бункера или песочной ямы. Он провел четыре часа под дождем, практикуя один и тот же удар из одного и того же положения, добиваясь совершенства в очень особом навыке.
Похоже, что это — именно это — лучший способ чему-то научиться. Каноническая мудрость гласит, что нужно потратить 10 тыс. часов, чтобы стать экспертом. Но Андерс Эриксон, напротив, пришел к заключению, что дело не в количестве потраченного времени, а в том, как именно вы его тратите. Он приводит доказательства того, что люди, достигающие мастерства в своей области, будь то игра на скрипке, хирургия, спорт141 или даже конкурс на знание орфографии142, подходят к учебе иначе, чем прочие. Они разбивают учебный процесс на мелкие действия: например, часами тренируют один и тот же удар по мячу под дождем, снова, снова, неустанно. И каждый раз они смотрят, что получается, вносят мелкие — порой незаметные — поправки и совершенствуются. Эриксон называет это «осознанной практикой»: намеренное повторение одних и тех же небольших заданий, немедленная обратная связь, корректировка и эксперименты.
Простых тренировок без обратной связи и экспериментов недостаточно. Когда в школьные годы я был в команде пловцов, мы среди прочего соревновались на утомительной дистанции в 200 ярдов (182 м) смешанным стилем: по 50 ярдов (45,5 м) баттерфляем, на спине, брассом и вольным стилем. Я принял участие потому, что плавал быстрее приятелей, а мой дядя играл в поло за национальную команду Румынии, так что я решил, что у меня будет естественное преимущество. Но в сравнении с настоящими пловцами — ребятами, которые с шести лет были в командах по плаванию и тренировались круглый год, — я выглядел ужасно. С детских лет и до старших классов мои результаты улучшились почти на 30%, но мне приходилось прилагать запредельные усилия, чтобы из шести соревнующихся приходить пятым.
Эриксон, думаю, сразу сказал бы, в чем моя проблема. Я тренировался дважды в день, проплывал все дистанции, которые задавал тренер, но не мог учить сам себя, а тренер не считал нужным тратить на меня даже несколько минут, чтобы помочь усовершенствовать технику. Я не знал, что такое осознанная практика. В результате мне удавалось в чем-то стать лучше, но шанса выйти на высокий уровень не было.
Компания McKinsey имела обыкновение отправлять всех консультантов, отработавших два года, на свой семинар по вовлеченности для лидеров (Engagement Leadership Workshop) — недельное мероприятие, в котором принимали участие около 50 человек одновременно. Занятия проходили в течение года в Швейцарии, Сингапуре и США. Меня, конечно, послали в Нью-Джерси. Среди навыков, которым нас обучали, было умение совладать с разъяренным клиентом. Во-первых, инструкторы сообщили нам основные принципы (не паникуйте; дайте клиенту время справиться с эмоциями и т. д.), а потом мы отрабатывали ролевые ситуации и обсуждали их. В конце нам раздали видеокассеты с записями ролевой игры, чтобы мы четко могли видеть, как вели себя. И это повторялось снова и снова. Это был очень трудоемкий и напряженный метод обучения, однако он сработал.
