2.2. Провести методический семинар и показать на нем некоторые несложные методики (показать, что Вы умеете работать, а не просто красиво «болтать языком»).

2.3. Стремиться организовать сотрудничество, то есть попробовать передать педагогу часть своих функций (но сначала заинтересовать и заинтриговать некоторыми несложными и интересными методиками).

3. Взаимодействие профконсультанта с коллегами–психологами. Их главное опасение, что Вы окажетесь более подготовленными_г что дети будут любить Вас больше их, и вообще, что окажетесь «лучше», чем они (известно, что многие психологи очень самолюбивы). Рекомендуется:

3.1. Не спешить, так как иногда для настоящего сотрудничества требуется время.

3.2. Если психолог уже ведет в школе какие–то работы — не отнимать их у него даже тогда, когда он делает это хуже Вас (иначе с его стороны, скорее всего, будет обида).

3.3. Лучше четко разделить свои функции и оформить это документально (в планах работы).

3.4. Сразу не делать совместных мероприятий («соавторы» часто ругаются из–за мелочей).

3.5. Постепенно (если отношения станут взаимоуважительными) можно пробовать и совместные дела, обмен функциями и все, что угодно.

3.6. Очень важно не выяснять отношения в присутствии педагогического коллектива (иначе коллеги–педагоги — если они недостаточно доброжелательны — с удовольствием будут наблюдать за тем, какие психологи склочные, как они сами «даже общаться не умеют»).

4. Организация взаимодействия с коллегами из других организаций. Возможные контакты школьного профконсультанта: с работниками кадровых служб предприятий, с представителями учебных профессиональных заведений, с общественными организациями, с медико–психологическими центрами и т. п. Главное в этих контактах — учитывать богатый опыт общения с людьми, знание специфики данного предприятия, а также то, что нередко они сильно зависят в действиях и принятии решения от «своего начальства». Нередко важнейшим недостатком таких работников является недостаточно развитый профессиональный такт во взаимоотношениях с людьми (здесь психолог не должен демонстрировать свою лучшую подготовленность, но в перспективе возможно проконсультировать их и по данным проблемам). В целом особенности данных контактов выражаются в следующем:

— заинтересовать в целесообразности контактов, относиться к коллегам очень уважительно;

— оформить отношения документально (в виде договоров);

— обязательно так планировать совместные мероприятия, чтобы участвовали все, а для этого — в договоре – четко расписать задачи и ответственных за их исполнение.

Рассмотрим далее особенности построения деловых взаимоотношений в условиях предприятия (организации). Во многом эти особенности близки к только что описанным применительно к школьному коллективу, но при этом можно выделить и некоторые специфические моменты построения таких взаимоотношений:

4.1. Производственники обычно более серьезно воспринимают отношения, которые оформлены документально, в виде планов, контрактов, договоров. Для нормального (цивилизованного) производственника главная основа для сотрудничества — документ. Следовательно, психолог, работающий в условиях производства, неизбежно должен осваивать «язык документов» и, в каком–то смысле, осваивать дополнительно и некоторые основы юриспруденции. Конечно, это не означает, что все производственники выстраивают свои деловые взаимоотношения как «роботы» (неформальные отношения также играют свою роль), но для делового человека все–таки важна документальная «основа» взаимоотношений.

4.2. В условиях производства обычно количество контактов резко увеличивается: психологу как «специалисту–человековеду» (термин известного специалиста в области психологии труда Е. А. Климова) приходится запоминать множество людей, занимающих в данной организации разное иерархическое положение (от начальника до рядовых сотрудников). С некоторыми людьми приходится работать достаточно много (соответственно, надо хорошо знать и понимать этих людей), а с кем–то контакты носят достаточно поверхностный характер. Важно так распределить свое время и силы, чтобы их хватало на особо важные контакты (при решении особо важных вопросов).

4.3. В условиях производства более четко, чем в школе, выражены отношения, построенные на подчинении и субординации. Хотя внешне это не всегда демонстрируется, психолог (как специалист–человековед) должен учитывать эти особенности деловых контактов (и самому не позволять себе фамильярности по отношению к разного рода руководителям).

4.4. Сам психолог часто гораздо больше контактирует с «начальством» (при решении многих кадровых и организационных вопросов), поэтому рядовой персонал нередко воспринимает психолога как «одного из начальников». Иногда это может выражаться в повышенной подозрительности и недоверчивости по отношению к психологу, тем более что в некоторых фирмах (обычно это больше «процветает» в коммерческих структурах) результаты психологических исследований могут использоваться руководителями для ущемления прав сотрудников. Понимая это, часть сотрудников воспринимает психолога как своеобразного «стукача» и менее откровенно отвечает на вопросы различных анкет и опросников. В этой ситуации психолог вынужден, с одной стороны, не превращать свои исследования в сбор материала для манипуляции персоналом (иногда это требует воли и принципиальности по отношению к руководству), а с другой стороны, постепенно и терпеливо восстанавливать доверие к себе со стороны рядовых работников.

Очень многое в работе организационного психолога и консультанта зависит от того, насколько ему удалось построить доверительные, человеческие отношения с самыми разными работниками. Поэтому проблемы морали и нравственности оказываются актуальными не только в работе школьного психолога, но и при работе психолога на промышленном производстве, в организации или в учреждении.

В последнее время тема «командообразования» становится достаточно популярной в психологии труда и организационной психологии. В отличие от обычных коллективов, команда характеризуется настоящей взаимодополняемостью и взаимозаменяемостью работников, их ориентацией на общие цели и ценности, которые часто и являются основой их реального сотрудничества, профессиональной и человеческой близости. Все это позволяет создать атмосферу подлинного творчества, когда выслушиваются мнения всех участников, когда никто не боится, что его могут неоправданно высмеять или как–то наказать, когда радость одного работника становится общей радостью, так же, как и чье–то горе или производственная неудача беспокоит всех остальных.

Подобная команда единомышленников (картина почти фантастическая!) позволяет очень эффективно и в достаточно короткие сроки решать проблемы, на которые у обычной группы уходит гораздо больше времени и сил. Но остается проблема, как лучше формировать такие «команды»? Можно рассмотреть условные варианты формирования таких «команд» психологов–единомышленников:

1. К сожалению, в психологии команды единомышленников формируются обычно стихийным порядком, когда, например, случайно собираются люди, имеющие одинаковую систему ценностей, близкие по духу и способные хотя бы выслушивать друг друга.

2. Иногда в психологии образуются так называемые научные школы, собирающие людей, объединенных общей идеей. Но чтобы такая научная школа состоялась, кроме чисто субъективных моментов (наличия научного «лидера», интеллектуальной и моральной готовности «последователей» стать реальными, активными участниками данной команды и т. п.), важную роль играют и объективные условия, начиная от возможностей решения организационных вопросов (наличие помещения, оборудования, должностей и ставок и т. п.) и кончая отношением администрации и властей к разработке заявленной командой проблемы (или идеи). Иногда реальное участие в таких научных школах связано с необходимостью идти на определенные