Примеры производственной мудрости. В случае с Джейсоном стремление оказаться на работе вовремя можно приписать нововведенным поощрениям, которые оказались в прямой зависимости от его поведения. Каждый раз, проявив пунктуальность, он зарабатывает очко, из которых по итогам месяца может сложиться настоящий приз. Многие компании решили использовать этот прием на практике и остались довольны результатом. Например, одна из компаний, занимающихся разработкой металлоизделий, использовала принцип позитивного закрепления для того, чтобы привить привычку к пунктуальности своим секретарям, продавцам и служащим на складе. Было решено проводить лотерею, право на участие в которой в конце каждого месяца получали бы те служащие, кто в течение месяца проявил примерную пунктуальность и посещаемость (за исключением очередных отпусков и похорон). Победителей ждали призы в виде цветных телевизоров и различной бытовой техники. Шансы на выигрыш для каждого участника составляли 1 к 25. По данным отдела кадров этой компании, за первый год проведения лотереи количество прогулов и опозданий снизилось на 75 % (Nord, 1970). Сегодня в металлопромышленности можно встретить немало «джейсонов», ведущим стимулом для которых является премия «лучшему труженику месяца».
Много их и в мире больших универмагов. Во время одного из экспериментов, который проводился в крупном столичном магазине, ученые изучали проблему влияния закономерного закрепления на усердие торгового персонала (Luthans et al., 1981). Первый этап, длившийся четыре недели, состоял из наблюдения за сотрудниками 16 отделов. Внимание исследователей было сконцентрировано на продажах, складской работе и других производственных процессах, включая посещаемость, а также на частоте проявления того поведения, которое соответствовало стандартам компании. По истечении контрольного срока служащим заботливо напоминали о принятых в компании стандартах — о планах продаж, о дозволенном количестве отгулов и т. п. На протяжении следующих четырех недель сотрудники 8 отделов (экспериментальная группа, отобранная по случайному принципу) получали систематическое поощрение за продуктивность, отвечающую или превышающую нормативы. Поощрения, присуждавшиеся каждую неделю, включали в себя: 1) оплачиваемые отгулы (с сохранением зарплаты или с выдачей эквивалента наличными) — количество дней определялось производительностью труда данного сотрудника: 2) право на участие в лотерее — на этот раз призом являлся отпуск на двоих за счет компании. Служащим оставшихся 8 отделов (контрольной группе) не предлагалось никаких поощрений за отличную работу. В течение второго контрольного срока исследователи также наблюдали за частотой проявлений поведения, соответствующего стандар-
Систематическое закрепление повышает частоту проявлений желаемого и продуктивного поведения при продажах. Как только продавцы универмага начали получать дополнительные отгулы и право на участие в лотерее в ответ на правильное производственное поведение, они стали работать значительно продуктивнее, чем те, кто не получал никаких поощрений.
там компании. Что же показали результаты? На рис. 2.1 представлена частота проявлений желаемого поведения у сотрудников из обеих групп. Несмотря на то что производительность труда в обеих группах была практически одинаковой на протяжении первого четырехнедельного периода (точка отсчета), усердие группы, получавшей подкрепление, существенно возросло, как только в ней было объявлено о возможных поощрениях, и в результате эта группа оставила вторую далеко позади.
Детские проблемы. Эффективность положительного закрепления самым неожиданным способом помогла «проблемным» ученикам одной из средних школ Калифорнии (Gray et al., 1974). Вместо того чтобы пытаться воздействовать на поведение делинквентных подростков напрямую, поощряя правильные действия, психолог и специалист — дефектолог попытались научить детей формировать поведение учителей.
Исследователи встали на сторону проблемных детей для того, чтобы научить их изменять поведение учителей, создававших пресловутые проблемы на основании того, что большая часть детей обладала слабыми социальными навыками и прилепленным ярлыком «неисправимых». Оба эти фактора, как представлялось исследователям, приводили к некоторой предвзятости в учительском поведении, а в дальнейшем и к ощутимой тенденции без раздумий исключать учеников из школы и в целом отказываться от работы с ними. Итак, из числа «неисправимых» были отобраны семеро детей, в возрасте от 12 до 15 лет. Они стали участниками тренинга по изменению поведения. Ученики получили представление о «различных закреплениях, которые можно использовать при формировании учительского поведения». Среди поощрений, допустимых в общении с учителями, были улыбки, вхождение в визуальный контакт и спокойное поведение на своем месте. Кроме того, ученики получили возможность попрактиковаться в одобрении учителя: «Мне нравится работать в классе, когда учитель хорошо относится к детям». Также они учились пресекать негативное поведение учителя с помощью, например, такой фразы: «Мне очень трудно выполнять задание, когда вы на меня сердитесь» (Gray et al., 1974, p. 44). Эти приемы, несмотря на их сложность, были в конечном итоге освоены, и дети, вооруженные каждый своим арсеналом поощрений, были «выпущены» на учителей.
Согласно показаниям как детей, так и независимых наблюдателей, количество позитивных контактов «учитель — ученик» резко возросло, тогда как количество негативных контактов снизилось. В течение недели перед началом детской «контратаки» состоялось, в среднем, 8 позитивных и 18 негативных контактов на одного ученика. Всего лишь через пять недель применения нового поведения количество позитивных контактов возросло до 32, тогда как негативные моменты были практически сведены к нулю.
Вероятно, самым важным с точки зрения педагогов является тот факт, что юные специалисты по изменению поведения обрели чувство уверенности в собственной способности управлять школьной средой. Другими словами, источники влияния сами подверглись влиянию. Они узнали о том, что обладают определенной возможностью контролировать ситуацию. На практическом уровне этот эксперимент дает пример продуктивного способа улучшения межличностных отношений. Очевидным становится и то, что наши действия оказывают огромное влияние на других людей, даже если мы этого не осознаем. Во всяком случае, для одного из авторов это представляется вполне правдоподобным. По мнению окружающих, его юные дочери «знают, на какую кнопку нужно жать», чтобы заставить его делать то, что они хотят, но так, чтобы он думал, что хочет этого сам.
Разумеется, вы понимаете, что далеко не все последствия наших действий оказываются позитивными. Поведение, которое влечет за собой негативные последствия или какие — либо наказания, проявляется, как правило, все реже и реже. Наказание — это стимул, появление которого вследствие определенного поведения ведет к снижению частоты проявления этого поведения. Если вы открыто высмеиваете друга за необдуманное высказывание, велика вероятность (на что вы, собственно, и рассчитываете), что в будущем он воздержится от подобных ошибок.
Если за приобретенным поведением не следует закрепления и частота проявления этого поведения снижается, возникает эффект угасания. Когда ученик средней школы на уроке знаний о здоровье задает учителю деликатные вопросы на тему человеческой сексуальности, а учитель игнорирует эти вопросы, школьник делает выводы, что расспрашивать учителя о сексуальном поведении бесполезно. К закреплению (в данном случае, к ответам) такие действия не приводят. Возникает желание прекратить задавать вопросы этому конкретному учителю. Если большинство взрослых уклоняются от ответа на подобные щекотливые вопросы, данное поведение (поиск информации) может прекратиться вовсе или «уйти в подполье».
